後継者教育②
後継者教育の続きです。
ローテーション人事については、説明不要だと思いますが、一点だけ申し上げるとすれば、各部署での順番に経験する中で、すべてを同じ期間にする必要はまったくなく、むしろ会社にとって、競争力の源泉となっているのものについてはしっかりと理解する必要がありますので、ぜひ部門間で強弱をつけてください。理系だから文系だからよりも、何が自社の強みなのか、どうしてそれが強いのか、逆にボトルネックは何なのかということが、自分の手を使い足を使い、骨身にしみて理解できなくてはなりません。そうしませんと、理想の数字のみを追いがちで、部下にまったく非現実的な要求を行うか、現場が分からないので、やたらと現場におもねった態度をとり、いずれにしても現場から総すかんとなる可能性があります。
また、会社に入ったときは、平社員から始めた方が良いと思います。と申しますのも、前述のように現場のことをよく知る必要があるからです。また、古参幹部を含めた社内の抵抗をなるべく少なくするためです。平社員から始めれば、昇進のスピードが他の人より速いにせよ、社内に一定の理解が生まれ、評価が確実に上がります。
そうして、一定の経験を積ませた後、部門長として一定の権限と責任を付与し、経営者の前段階として、実績をつくってもらいます。本当に望ましいのは、グループ内の子会社等の社長として送り込むことです。小さいながらも製造、販売などが会社として体をなしており、そこで自分自身の判断で会社をきりもりさせることは非常に良い経験となります。仮に業績が悪化すれば、他の社員から後継者としてどうなのか、と色々言われることがわかっていますから本人も必死です。その上で、結果として業績が悪化もしくは倒産となったとしても、多くの収穫があるはずです。
また、外部のセミナーや他の2世経営者との交流も教育方法の一つです。こうした会に、積極的に参加することによって、体系的な知識の習得や人脈の構築に役立つものとなるでしょう。
